Référent harcèlement sexuel en entreprise : désignation, formation obligatoire et responsabilité de l’employeur

🎯 Votre CSE a désigné un référent harcèlement mais ne l’a pas formé ? Vous n’êtes qu’en conformité partielle.

Deux obligations distinctes selon la taille de l’entreprise

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé deux obligations indépendantes, que beaucoup d’employeurs confondent encore.

① À partir de 11 salariés — obligation CSE (art. L.2314-1 du Code du travail)
Le CSE doit désigner, parmi ses membres élus, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette désignation prend la forme d’une résolution adoptée selon les modalités de l’article L.2315-32. Le mandat du référent prend fin en même temps que celui des élus du comité.

② À partir de 250 salariés — obligation employeur (art. L.1153-5-1 du Code du travail)
L’employeur doit désigner, parmi les salariés, un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent côté direction est distinct du référent CSE : ce sont deux personnes, deux rôles, deux obligations séparées.

La formation du référent harcèlement CSE : ce que dit l’article de loi

C’est le point que de nombreux employeurs ignorent ou minimisent. La formation du référent harcèlement CSE n’est pas une recommandation : c’est une obligation légale explicite.

L’article L.2315-18 du Code du travail dispose que « les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et le référent prévu au dernier alinéa de l’article L.2314-1 bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ». Le texte vise expressément le référent harcèlement CSE.

Trois points essentiels à retenir sur cette formation :

• Durée minimale légale : 5 jours lors du premier mandat pour l’ensemble des membres de la délégation du personnel CSE — dont le référent harcèlement, expressément visé par l’article L.2315-18. En cas de renouvellement de mandat : 3 jours pour chaque membre, quelle que soit la taille de l’entreprise ; 5 jours pour les membres de la CSSCT dans les entreprises d’au moins 300 salariés (art. L.2315-18, 1° et 2°).
• Financement : la prise en charge OPCO n’est pas universelle. Dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés, le coût de la formation peut être pris en charge par l’OPCO en application de l’article L.2315-22-1 du Code du travail. Au-delà, le financement revient à l’employeur.
• Prise sur le temps de travail : la formation est réalisée pendant les heures de travail et ne peut pas être imputée sur le crédit d’heures de délégation..

Le référent entreprise (250 salariés et plus) : un cadre différent

Pour les entreprises de 250 salariés et plus, l’article L.1153-5-1 du Code du travail impose la désignation d’un référent côté employeur. Ce référent est un salarié de droit commun — il n’est pas nécessairement élu du CSE.

Sur la question de sa formation, la loi est moins prescriptive qu’elle ne l’est pour le référent CSE : aucun texte ne fixe de durée minimale codifiée pour ce référent. Cependant, la responsabilité de l’employeur en matière d’obligation de prévention (art. L.4121-1 du Code du travail) s’apprécie au regard des moyens effectivement mis à disposition du référent pour exercer sa mission. Un référent non formé ne peut pas, par définition, orienter et accompagner les salariés avec efficacité. En cas de contentieux, l’absence de formation sera systématiquement relevée comme une insuffisance du dispositif de prévention.

Les erreurs les plus fréquentes dans les entreprises

À l’occasion des formations que nous dispensons auprès des DRH et des équipes RH, nous rencontrons régulièrement les mêmes situations de non-conformité.

Erreur n°1 : Un seul référent pour les deux rôles dans une entreprise de 250+ salariés. Le référent CSE et le référent entreprise sont deux rôles distincts, portés par deux personnes distinctes. Confier les deux missions à la même personne vide chaque rôle de sa substance et ne satisfait aucune des deux obligations.

Erreur n°2 : La désignation sans formation. Certaines entreprises désignent un référent lors de la mise en place du CSE, puis n’organisent aucune formation. La désignation seule ne suffit pas : sans formation, le référent ne dispose pas des compétences pour exercer ses missions, et l’employeur ne peut pas se prévaloir d’avoir mis en place un dispositif de prévention effectif.

Erreur n°3 : Considérer que la formation initiale CSE couvre la mission de référent harcèlement. La formation SSCT obligatoire des membres du CSE (art. L.2315-18) et la formation spécifique au rôle de référent harcèlement sont deux formations complémentaires, pas substituables. Un élu qui a suivi sa formation initiale CSE n’est pas pour autant formé à sa mission de référent harcèlement.

Erreur n°4 : Ne pas conserver l’attestation de formation. En cas de contrôle de l’inspection du travail ou de contentieux, c’est la preuve documentaire qui fait foi. L’attestation de formation individuelle du référent doit être conservée dans le dossier RH.

Responsabilité de l’employeur : ce que la jurisprudence enseigne

L’obligation de sécurité de l’employeur est une obligation de résultat en matière de harcèlement sexuel (Cass. soc., jurisprudence constante). Il ne suffit pas de prétendre avoir pris des mesures : l’employeur doit démontrer que ces mesures étaient à la fois suffisantes et effectivement mises en œuvre.

Trois situations exposent particulièrement l’employeur à une mise en cause :

① Le référent désigné mais non formé. En cas de fait de harcèlement avéré, la victime peut démontrer que l’employeur n’avait pas mis en place les dispositifs de prévention effectifs requis. L’absence de formation du référent en est la preuve la plus directe et la plus immédiatement opposable.

② Le référent formé mais sans procédure interne documentée. La formation ne produit ses effets que si elle s’accompagne d’une procédure écrite : comment signaler, qui traite la situation, dans quel délai, comment est garantie la confidentialité. Sans ce cadre opérationnel, la formation reste théorique et le dispositif de prévention insuffisant.

③ L’absence d’affichage obligatoire. L’identité et les coordonnées du référent harcèlement doivent être portées à la connaissance de tous les salariés, par voie d’affichage ou par tout autre moyen adapté à l’organisation de l’entreprise. L’omission de cet affichage constitue elle-même un manquement.

Un référent désigné mais non formé, c’est une case cochée, pas une protection réelle. Pour l’employeur, la différence peut se mesurer en dommages et intérêts.

Formation E-learning : est-ce valide pour satisfaire l’obligation ?

C’est la question que posent systématiquement les DRH lorsqu’ils contactent nos conseillers pédagogiques.

La réponse est oui. La loi ne fixe aucune contrainte de format pour la formation du référent harcèlement CSE : ni présentiel obligatoire, ni modalité pédagogique imposée. Ce qui compte, c’est que la formation couvre effectivement les missions du référent telles que définies par le Code du travail, et que l’organisme de formation est certifié Qualiopi.

La certification Qualiopi apporte deux garanties concrètes :

• Garantie de contenu : le programme pédagogique a été audité et validé selon le Référentiel National Qualité. Vous avez la certitude que la formation couvre réellement les obligations légales du référent harcèlement.

• Condition d’éligibilité aux financements publics : la certification Qualiopi est la condition indispensable pour qu’une formation soit éligible aux financements publics et mutualisés. Sans elle, aucune prise en charge n’est possible. Pour rappel, la prise en charge par l’OPCO (art. L.2315-22-1 du Code du travail) est accessible aux entreprises de moins de 50 salariés ; au-delà de ce seuil, le financement revient à l’employeur (art. L.2315-18).

FAQ — Questions fréquentes

Le référent harcèlement doit-il obligatoirement être un titulaire du CSE ?

Non. L’article L.2314-1 du Code du travail précise que le référent est désigné « parmi les membres » du CSE, ce qui inclut les suppléants. La loi ne distingue pas titulaires et suppléants pour l’exercice de cette mission. En revanche, il doit impérativement être membre du CSE — un salarié non élu ne peut pas assurer ce rôle au titre du CSE.

Que se passe-t-il si le référent harcèlement quitte l’entreprise ou démissionne du CSE ?

Le mandat de référent harcèlement prend fin en même temps que le mandat d’élu CSE. Si le référent quitte l’entreprise ou démissionne de son mandat d’élu en cours de mandat, le CSE doit procéder à une nouvelle désignation dans les meilleurs délais, par résolution. L’employeur est responsable de s’assurer que le dispositif est maintenu opérationnel en permanence.

La formation du référent harcèlement s’impute-t-elle sur le crédit d’heures de délégation ?

Non. La formation est prise sur le temps de travail et ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation des élus. Les heures de formation sont rémunérées comme du temps de travail effectif. Le financement est assuré par l’employeur dans les conditions prévues par décret, conformément à l’article L.2315-18 du Code du travail.

Une entreprise de moins de 11 salariés est-elle concernée par l’obligation de référent harcèlement ?

Non. L’obligation de désigner un référent harcèlement au sein du CSE ne s’applique qu’aux entreprises disposant d’un CSE, soit à partir de 11 salariés. En dessous de ce seuil, il n’y a pas de CSE et donc pas d’obligation de désignation d’un référent harcèlement au titre de l’article L.2314-1. En revanche, l’obligation de prévention du harcèlement sexuel au titre de l’article L.4121-1 s’applique à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.